3 dingen die Nederlandse werkgevers fout doen bij internationale werving

3 dingen die Nederlandse werkgevers fout doen bij internationale werving

Steeds meer Nederlandse bedrijven kijken over de grens voor personeel. Technische sectoren, logistiek en horeca kampen al jaren met structurele tekorten, en internationale kandidaten vullen die gaten steeds vaker in. Toch loopt internationale werving in de praktijk vaak spaak. Niet omdat er geen kandidaten zijn, maar omdat het proces niet is afgestemd op wie er aan de andere kant van de vacature staat.

Dit zijn de drie meest voorkomende missers, en wat er wel werkt.

1.  De vacaturetekst is vertaald, maar niet aangepast

Een vacature die goed werkt in het Nederlands, werkt niet automatisch goed in het Engels, Duits of Grieks. Directe vertaling behoudt de woorden, maar verliest vaak de toon.

Waar een Nederlandse vacaturetekst kort en zakelijk kan zijn, verwachten kandidaten uit andere landen soms meer context over het bedrijf, het team of de groeimogelijkheden voordat ze overtuigd zijn. Andersom geldt ook: te veel opsmuk kan in sommige culturen juist onbetrouwbaar overkomen.

Wat wel werkt. Denk per taalgroep na over wat een kandidaat nodig heeft om te reageren. Dat is geen kwestie van vertalen, maar van herschrijven vanuit het perspectief van de lezer.

2.  Het sollicitatiegesprek mist de culturele context

Een kandidaat die aarzelend overkomt, is niet per se onzeker. In veel culturen geldt directheid als onbeleefd, en wordt terughoudendheid juist gezien als respect. Een interviewer die dat niet herkent, trekt soms de verkeerde conclusie en laat goede kandidaten links liggen.

Hetzelfde geldt omgekeerd. Een kandidaat die juist heel direct antwoordt, wordt in Nederland al snel gezien als zelfverzekerd, terwijl dat in een ander land eerder als brutaal kan overkomen.

Wat wel werkt. Kennis van de culturele achtergrond van een kandidaat helpt om gedrag correct te interpreteren tijdens een gesprek. Dat vraagt om meer dan taalvaardigheid alleen, het vraagt om iemand die het gesprek vanuit twee kanten kan lezen.

3.  Onboarding stopt bij het contract

Veel werkgevers investeren tijd en geld in het vinden van een internationale kandidaat, maar laten die persoon daarna grotendeels op zichzelf aangewezen. Een verblijfsvergunning, een woning, de weg vinden in een nieuwe cultuur, dat kost energie die ten koste gaat van de inwerkperiode.

Het gevolg is voorspelbaar. Kandidaten die zich niet snel thuis voelen, vertrekken vaker binnen het eerste jaar. Dat kost de werkgever uiteindelijk meer dan een zorgvuldiger onboardingtraject had gekost.

Wat wel werkt. Praktische ondersteuning in de eerste maanden, gecombineerd met begeleiding in de eigen taal waar dat kan, maakt het verschil tussen een kandidaat die blijft en een kandidaat die na een paar maanden weer vertrekt.

De rode draad

Internationale werving draait niet alleen om het vinden van kandidaten. Het draait om het begrijpen van beide kanten van het gesprek, van de eerste vacaturetekst tot de eerste werkdag.