Achter de schermen: zo werft Orenta Partners een kandidaat ergens anders in de EU

Maandagochtend, negen uur. Een Nederlandse klant belt: ze zoeken een senior developer, al drie maanden zonder succes op de Nederlandse markt. Wij stellen een simpele vraag terug. "Moet die persoon per se Nederlands zijn?" Meestal is het antwoord nee. En daar begint het echte werk.

Stap 1: de zoekradius verleggen

Voor de meeste functies is de Nederlandse arbeidsmarkt maar een fractie van wat er beschikbaar is. Binnen de EU, EER en Zwitserland geldt vrij verkeer van werknemers. Een kandidaat uit Portugal, Polen of Roemenië heeft geen werkvergunning nodig en is zo aangenomen, precies zoals een Nederlandse werknemer.

Dus voordat we een vacature verder versmallen op ervaring of salaris, verleggen we eerst de zoekradius. Welke landen hebben een sterke pool aan dit type profiel? Waar is de concurrentie om deze kandidaten kleiner dan in Nederland?

Stap 2: de vacature vertalen, niet alleen taalkundig

Een vacaturetekst die in Nederland werkt, landt zelden hetzelfde in Warschau of Lissabon. Verwachtingen rond salaris, secundaire voorwaarden en zelfs de toon van de tekst verschillen per land. Wat in Nederland een prima arbeidsvoorwaardenpakket is, kan in een ander land ondermaats overkomen, of juist verrassend aantrekkelijk zijn.

We herschrijven daarom niet simpelweg naar het Engels. We herschrijven naar wat een kandidaat in dat specifieke land belangrijk vindt.

Stap 3: sourcen waar de kandidaat daadwerkelijk zit

LinkedIn blijft de basis, maar lang niet de enige plek. Voor technische functies kijken we ook op GitHub en Stack Overflow, waar portfolio's en bijdragen net zoveel zeggen als een cv. Voor andere specialismen werken we met lokale netwerken en platforms per land.

Stap 4: het praktische regelen, op de achtergrond

Zodra er een match is, komt het administratieve deel. Bij tijdelijke uitzending binnen de EU is bijvoorbeeld een A1-verklaring nodig: het document dat vastlegt in welk land iemand sociaal verzekerd is. Zonder A1-verklaring loop je als werkgever het risico op een boete van de lokale arbeidsinspectie, iets wat weinig Nederlandse werkgevers vooraf weten.

Wij checken dit soort zaken voordat het een probleem wordt, niet erna.

Stap 5: de start, en de weken daarna

Een kandidaat die verhuist voor een nieuwe baan, verhuist ook weg van zijn netwerk. Onboarding op afstand vraagt om net iets meer aandacht dan een lokale aanname. Wij blijven daarom betrokken na de handtekening, juist in de eerste maanden wordt duidelijk of een match echt standhoudt.

Waarom dit proces ertoe doet

Terug naar de developer uit het begin. Zes weken na het eerste telefoontje zat er een kandidaat uit Krakau aan tafel bij de klant. Niet omdat we sneller zochten dan de klant zelf had gekund, maar omdat we op een andere markt zochten, met een aanpak die daarop was afgestemd.

Dat is het verschil tussen wachten op de perfecte Nederlandse kandidaat, en actief zoeken in een markt van 450 miljoen mensen.

Zoek je een profiel dat in Nederland maar niet te vinden is? Neem contact op met Orenta Partners. We kijken graag met je mee naar waar in Europa jouw volgende collega wél te vinden is.