ORENTA PARTNERS  |  RECRUITMENT INZICHTEN  |  MEI 2026

Internationaal recruitment: zo werf je talent uit het buitenland

De vacature staat al maanden open. Je hebt alle Nederlandse kanalen uitgeput: jobboards, LinkedIn, je eigen netwerk. De ideale kandidaat blijft uit. Voor steeds meer werkgevers is de conclusie dezelfde: de oplossing ligt niet meer alleen op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Twee op de drie Nederlandse bedrijven verwacht in 2026 meer talent buiten de landsgrenzen te werven dan binnenlands. Dat is geen bijzaak meer, het is de nieuwe realiteit. Maar internationaal werven is meer dan een vacature in het Engels vertalen. Dit artikel legt uit hoe je het aanpakt, welke regels gelden en, misschien wel het belangrijkste: hoe je zorgt dat internationaal talent niet na twee jaar weer vertrekt.

WAAROM INTERNATIONAAL WERVEN?

De Nederlandse arbeidsmarkt heeft haar grenzen bereikt

Nederland telt momenteel ruim 735.000 arbeidsmigranten. Dat aantal groeit, en niet zonder reden. Tachtig procent van de Nederlandse werkgevers geeft aan dat het dit jaar moeilijker is geworden om lokaal personeel te vinden dan een jaar geleden. In sectoren als IT, techniek en finance zijn bepaalde profielen simpelweg niet meer in voldoende aantallen beschikbaar.

Internationaal talent brengt meer dan een oplossing voor een tekort. Diverse teams presteren aantoonbaar beter. Ze brengen andere perspectieven, werkstijlen en netwerken mee. Voor organisaties die internationaal opereren of willen groeien, is een internationale samenstelling van het team ook strategisch een voordeel.

WAAR VIND JE INTERNATIONAAL TALENT?

Begin bij de onderbenutte talentpools dichtbij huis

Veel werkgevers denken bij internationaal werven meteen aan complexe relocatietrajecten en lange visumprocedures. Maar er zijn talentpools die veel toegankelijker zijn:

Expat partners die al in Nederland wonen. Van de partners die meereizen met kennismigranten is 97% universitair opgeleid met meer dan vijf jaar werkervaring. Toch blijft 74% van hen werkloos totdat ze Nederland weer verlaten. Platforms als Undutchables en I Am Expat richten zich specifiek op deze groep. Een enorm onderbenutte bron.

Internationale studenten. In Nederland studeren ruim 115.000 internationale studenten. Velen willen graag blijven na hun studie, maar vinden de weg naar de arbeidsmarkt niet. Universiteitscarrierebeurzen en stageprogramma's zijn directe toegangspoorten.

Talent dat al in de EU woont. Voor EU-burgers zijn er geen werkvergunningen of visumprocedures nodig. Actief sourcen in landen als Duitsland, Belgie, Spanje of Polen is juridisch eenvoudig en levert snel resultaat.

DE JURIDISCHE KANT

Wat je moet regelen voor niet-EU talent

Wil je talent aantrekken van buiten de Europese Unie, dan zijn er extra stappen vereist. De voornaamste:

•       Werkvergunning via het UWV: voor niet-EU burgers heb je als werkgever een tewerkstellingsvergunning nodig. Het UWV beoordeelt of er geen geschikte kandidaat in Nederland of de EU beschikbaar is.

•       Kennismigrantenregeling via de IND: voor hooggekwalificeerde professionals biedt deze regeling een sneller en eenvoudiger traject. Voorwaarde is een minimumsalaris van 46.660 euro bruto per jaar (2025).

•       30%-regeling: internationale medewerkers die aan de voorwaarden voldoen, mogen 30% van hun brutoloon onbelast ontvangen als onkostenvergoeding. Dit is een aantrekkelijk voordeel bij onderhandelingen, maar vraag het tijdig aan. De behandeltijd bij de Belastingdienst is circa 90 dagen.

•       Arbeidsovereenkomst: leg alles bij voorkeur tweetalig vast. Zorg dat de medewerker de inhoud echt begrijpt, inclusief pensioenopbouw, vakantiedagen en ontslagrecht.

HET WERVINGSPROCES

Hoe voer je een internationale search uit?

Internationaal werven vraagt om een andere aanpak dan lokale werving. Een paar uitgangspunten die het verschil maken:

Stel het profiel scherp voor de internationale markt. Niet elke kwalificatie die in Nederland gebruikelijk is, heeft dezelfde naam of betekenis in het buitenland. Beschrijf de rol in termen van verantwoordelijkheden en resultaten, niet alleen in functietitels of diploma-eisen.

Communiceer in het Engels. Niet alleen de vacaturetekst, maar het hele selectieproces. Een kandidaat die voor een gesprek uitgenodigd wordt in een taal die hij niet beheerst, haakt af voordat het gesprek begint.

Houd rekening met culturele verwachtingen. Wat in Nederland als direct en zakelijk wordt ervaren, kan in andere culturen als bot of onpersoonlijk overkomen. Neem de tijd om de kandidaat te leren kennen als persoon, niet alleen als profiel.

Beoordeel ook bereidheid tot relocatie eerlijk. Vraag expliciet naar eerdere internationale ervaringen, de thuissituatie en de motivatie om naar Nederland te verhuizen. Een kandidaat die twijfelt over de stap, vertrekt sneller dan je denkt.

HET ECHTE WERK BEGINT NA DE AANNAME

Zo houd je internationaal talent vast

Hier gaat het bij de meeste organisaties mis. Zestig tot zeventig procent van de arbeidsmigranten verlaat Nederland binnen vijf jaar weer. Niet altijd omdat de baan tegenvalt, maar omdat de landing buiten het werk niet lukt. En dat is grotendeels te voorkomen.

Onboarding gaat verder dan de eerste werkweek. Help de medewerker met praktische zaken: een bankrekening openen, een BSN aanvragen, een woning vinden, inschrijven bij de gemeente. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar voor iemand die net in een nieuw land aankomt, is het overweldigend.

Vergeet de partner niet. Een van de grootste redenen voor vroegtijdig vertrek is een ongelukkige partner die zich niet kan settelen. Bied ondersteuning aan bij het vinden van werk, taallessen of sociale contacten. Wie de partner helpt landen, houdt de medewerker.

Bouw aan een inclusieve cultuur. Internationaal talent dat zich buitengesloten voelt in een team of organisatie, vertrekt. Zorg voor een werkomgeving waarin verschillende achtergronden zichtbaar en gewaardeerd zijn, niet alleen in beleid maar in dagelijks gedrag.

Geef perspectief. Internationaal talent is vaak ambitieus en heeft bewust een grote stap gezet. Als de ontwikkelingsmogelijkheden onduidelijk zijn of ontbreken, zoeken ze die ergens anders.

Orenta en internationaal recruitment: Wij voeren internationale searches uit voor organisaties in Utrecht en heel Nederland. Ons netwerk reikt verder dan de Nederlandse arbeidsmarkt en we begeleiden opdrachtgevers ook in de juridische en praktische stappen rondom internationale aannames. Zodat het werven goed gaat, en het behouden ook.