Wet Loontransparantie 2027: wat verandert er voor werkgevers en recruitment?

ORENTA | WERVING & SELECTIE · INTERNATIONAAL RECRUITMENT

Wet Loontransparantie 2027: wat verandert er voor werkgevers en recruitment?

De loonkloof tussen mannen en vrouwen is hardnekkig. Uit CBS-cijfers blijkt dat vrouwen gemiddeld nog altijd 10,3% minder verdienen dan mannen voor gelijkwaardig werk. Om daar verandering in te brengen komt er nieuwe wetgeving aan die ingrijpend is voor hoe organisaties belonen, rapporteren en werven. In deze blog leggen we uit wat de Wet Loontransparantie inhoudt, wanneer die ingaat, welke verplichtingen je krijgt en waarom recruitment het eerste proces is dat je moet aanpassen.

Wat is de Wet Loontransparantie?

De Nederlandse wet is de implementatie van een Europese richtlijn. Op 10 mei 2023 is de Europese Richtlijn (EU) 2023/970 vastgesteld, met als doel gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te verbeteren door meer loontransparantie en betere handhaving. De kern is simpel: als niemand weet wat collega’s verdienen, blijven onverklaarbare verschillen onzichtbaar. Door beloning transparant en uitlegbaar te maken, wordt loondiscriminatie zichtbaar en aanpakbaar.

In Nederland heet het wetsvoorstel de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Het verplicht werkgevers onder meer om een systeem voor functiewaardering en -indeling te hebben dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt. De wet wijzigt de bestaande Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en geldt voor alle werkgevers, zowel publiek als privaat.

Wanneer gaat de wet in?

Hier zit een belangrijk detail dat veel werkgevers verkeerd inschatten. Nederland moest de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving, maar de implementatie is uitgesteld tot uiterlijk 1 januari 2027. Minister Hans Vijlbrief heeft het wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gestuurd en het kabinet gaat uit van invoering per 1 januari 2027.

Toch is achteroverleunen tot 2027 geen optie, om twee redenen. Ten eerste accepteert Brussel het uitstel formeel niet: op 18 december 2025 liet de Europese Commissie weten geen uitstel te accepteren en waarschuwde dat bij niet-tijdige implementatie inbreukprocedures kunnen volgen. Ten tweede, en praktischer: de Europese richtlijn geldt al vanaf 7 juni 2026 en werknemers kunnen vanaf die datum rechtstreeks een beroep doen op deze richtlijn. De richting en de verplichtingen liggen dus al vast.

Voor welke werkgevers geldt de rapportageplicht?

De rapportageplicht is gekoppeld aan de omvang van je organisatie. Vanaf het moment dat een werkgever 100 werknemers of meer in dienst heeft, ontstaat de verplichting om periodiek gegevens vast te stellen over de loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. De frequentie verschilt per categorie:

Omvang organisatie Frequentie Eerste rapportage

250+ werknemers Jaarlijks Over 2027, uiterlijk 1 juni 2028

150 tot 250 werknemers Eens per 3 jaar Over 2027, uiterlijk 1 juni 2028

100 tot 150 werknemers Eens per 3 jaar Over 2030, uiterlijk 1 juni 2031

De rapportage bevat onder andere de loonkloof, de loonkloof in aanvullende of variabele componenten, de mediane loonkloof, en het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt.

De 5%-regel: wat als er een loonkloof blijkt?

Dit is de tand met scherpe kanten. Als uit de rapportage blijkt dat er een onverklaarbaar loonverschil van meer dan 5% bestaat, moet dit binnen zes maanden worden gecorrigeerd. Lukt dat niet en is het verschil niet objectief te rechtvaardigen, dan moet de werkgever samen met de ondernemingsraad een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren en maatregelen treffen.

De ondernemingsraad krijgt hierin een stevige positie. Met de wijziging van de Wet op de ondernemingsraden krijgt de OR instemmingsrecht over onder meer de indeling van werknemers in categorieën van gelijkwaardig werk, de objectieve en genderneutrale criteria die de loonstructuren bepalen, en de wijze waarop ongerechtvaardigde loonverschillen worden hersteld.

Nieuwe rechten voor werknemers en sollicitanten

De wet draait niet alleen om rapportage. Werknemers en sollicitanten krijgen concrete nieuwe rechten, en hier raakt de wet direct aan je wervingsproces.

Het meest in het oog springende punt voor recruitment: je moet het loon of de loonbandbreedte vermelden in vacatures of voorafgaand aan de loononderhandelingen. Daarnaast verschuift de bewijslast in geschillen. Werknemers kunnen compensatie eisen bij ongerechtvaardigde verschillen, en de bewijslast verschuift naar de werkgever. Met andere woorden: niet de werknemer moet aantonen dat er sprake is van ongelijke beloning, maar jij moet kunnen aantonen dat het verschil objectief verklaarbaar is.

Waarom recruitment je eerste actiepunt is

Veel werkgevers behandelen de Wet Loontransparantie als een HR- of compliance-vraagstuk voor 2027. Dat is een denkfout. Het wervingsproces is namelijk het eerste punt waar de wet zichtbaar wordt, en het punt waar je het snelst kunt struikelen. Een paar concrete gevolgen voor je recruitment:

Salarisbandbreedtes in elke vacature

Zodra je een loonbandbreedte communiceert, moet die kloppen met je interne beloningsstructuur. Een onrealistische of willekeurige bandbreedte valt direct door de mand zodra de eerste kandidaat in dienst is en zijn rechten kent.

Geen vragen meer naar salarisgeschiedenis

De richtlijn beperkt het uitvragen van wat een kandidaat eerder verdiende. Dat verandert hoe recruiters onderhandelen: het anker verschuift van iemands verleden naar de objectieve waarde van de functie.

Genderneutrale vacatureteksten en functiewaardering

De richtlijn verplicht werkgevers tot meer openheid over hoe salarissen worden vastgesteld, met als doel gelijke beloning voor gelijkwaardig werk af te dwingen. Dat begint bij hoe je functies omschrijft en indeelt nog voordat er iemand solliciteert.

Het mkb is niet vrijgesteld

De richtlijn raakt niet alleen grote bedrijven, maar ook het mkb, waar de loonkloof nog steeds duidelijk zichtbaar is. Ook al val je onder de rapportagegrens van 100 werknemers, de transparantieverplichtingen rond vacatures en het verbod op beloningsdiscriminatie gelden gewoon.

Wat kun je nu al doen?

Je hoeft niet te wachten op de definitieve wettekst om voorbereid te zijn. Begin nu met het analyseren van de loonkloof in je organisatie en los onverklaarbare verschillen alvast op. Een praktische voorbereiding ziet er zo uit:

• Breng je huidige beloningsstructuur in kaart en check of die berust op objectieve, genderneutrale criteria.

• Analyseer of er onverklaarbare verschillen van 5% of meer zijn en, zo ja, waar die vandaan komen.

• Herzie je vacaturesjablonen zodat salarisbandbreedtes en genderneutrale formuleringen standaard zijn.

• Train je recruiters en hiring managers op de nieuwe spelregels rond salarisonderhandeling.

• Betrek je ondernemingsraad tijdig, want die krijgt straks instemmingsrecht op de kern van je beloningsbeleid.

Loontransparantie als wervingsvoordeel

Het is verleidelijk om deze wet te zien als een lastenpost. Maar transparant en uitlegbaar belonen is ook een krachtig instrument om talent aan te trekken. Kandidaten waarderen openheid over salaris, en een eerlijk, navolgbaar beloningsbeleid versterkt je werkgeversmerk. Wie nu de stap zet, loopt straks niet achter de feiten aan maar gebruikt loontransparantie als onderscheidend vermogen op een krappe arbeidsmarkt.

Bij Orenta helpen we werkgevers om hun werving toekomstbestendig in te richten: van vacatureteksten met kloppende salarisbandbreedtes tot een onderhandelingsproces dat past binnen de nieuwe spelregels. Of het nu gaat om werving & selectie in Nederland of internationaal recruitment, een transparant beloningsverhaal is vanaf 2026 geen optie meer maar een voorwaarde.

Veelgestelde vragen over de Wet Loontransparantie

Wanneer treedt de Wet Loontransparantie in werking?

Het kabinet gaat uit van invoering per 1 januari 2027. De onderliggende Europese richtlijn geldt echter al vanaf 7 juni 2026, en werknemers kunnen zich vanaf die datum rechtstreeks op de richtlijn beroepen.

Moet ik het salaris voortaan in mijn vacature zetten?

Ja. De wet verplicht werkgevers om het loon of de loonbandbreedte te vermelden in de vacature of voorafgaand aan de loononderhandelingen. Vragen naar de salarisgeschiedenis van een kandidaat wordt bovendien beperkt.

Geldt de wet ook voor het mkb en kleine bedrijven?

De rapportageplicht geldt vanaf 100 werknemers. De transparantieverplichtingen rond vacatures en het verbod op beloningsdiscriminatie gelden echter voor alle werkgevers, ongeacht omvang. Het mkb is dus niet vrijgesteld.

Wat is de 5%-regel?

Blijkt uit de rapportage een onverklaarbaar loonverschil van meer dan 5% tussen mannen en vrouwen, dan moet je dit binnen zes maanden corrigeren. Lukt dat niet, dan volgt een verplichte gezamenlijke beloningsevaluatie met de ondernemingsraad.

Hoe vaak moet ik rapporteren?

Werkgevers met 250 of meer werknemers rapporteren jaarlijks. Werkgevers met 100 tot 250 werknemers rapporteren eens per drie jaar. Onder de 100 werknemers geldt geen rapportageplicht.

Wat gebeurt er als ik mij niet aan de wet houd?

De bewijslast verschuift naar de werkgever: bij een geschil moet jij aantonen dat een loonverschil objectief verklaarbaar is. Werknemers kunnen compensatie eisen bij ongerechtvaardigde verschillen, en niet-naleving kan financiële en juridische gevolgen hebben.

Deze blog is bedoeld als algemene informatie en is geen juridisch advies. De definitieve wettekst moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden vastgesteld; details kunnen daardoor nog wijzigen. Raadpleeg voor je specifieke situatie een arbeidsjurist.