ORENTA PARTNERS  |  RECRUITMENT INZICHTEN  |  MEI 2026

Wat kost een werving en selectiebureau?

Je overweegt een werving en selectiebureau in te schakelen. Slim. Maar dan komt de vraag die bijna elke werkgever stelt: wat gaat me dit eigenlijk kosten? Het eerlijke antwoord is: dat hangt ervan af. Maar vaag hoeft het niet te blijven. In dit artikel leggen we precies uit hoe recruitmentbureaus hun tarieven opbouwen, welke verdienmodellen er zijn en wat je realistisch mag verwachten te betalen voor een goede match.

HET BASISPRINCIPE

Je betaalt een fee, geen doorlopende kosten

Bij werving en selectie betaal je in de meeste gevallen eenmalig een plaatsingsfee op het moment dat de kandidaat daadwerkelijk in dienst treedt. Dat is fundamenteel anders dan bij uitzenden of detachering, waarbij je doorlopende kosten hebt zolang iemand bij je werkt.

Die fee is de vergoeding voor alles wat het bureau doet: het opstellen van een profiel, actief zoeken in het netwerk, screenen, interviewen en uiteindelijk de juiste kandidaat aan jou voorstellen. Een goed bureau neemt jou werk uit handen dat anders tientallen uren van je eigen tijd kost.

DE VERDIENMODELLEN

Hoe berekent een bureau zijn tarief?

Er zijn drie gangbare verdienmodellen in de markt. Elk heeft voor- en nadelen, afhankelijk van jouw situatie.

1. Percentage van het jaarsalaris (meest gebruikelijk)

Het bureau rekent een percentage van het bruto jaarsalaris van de geplaatste kandidaat, doorgaans inclusief vakantiegeld en vaste bonussen. In Nederland ligt dit gemiddeld tussen de 20% en 25% voor reguliere functies. Voor specialistische of leidinggevende rollen lopen de tarieven op tot 30% of meer.

Voorbeeldberekening: Een medewerker met een jaarsalaris van 45.000 euro kost bij 22% fee circa 9.900 euro. Voor een manager met 80.000 euro jaarsalaris betaal je bij 25% al 20.000 euro.

2. Vaste prijs per opdracht

Sommige bureaus werken met een vast tarief per vacature, ongeacht het salarisniveau. Dit biedt voorspelbaarheid in je budget en kan voordelig uitpakken bij hogere salarissen. Nadeel: bij instapfuncties is het vaste tarief relatief duur.

3. Retained search (met voorschot)

Bij executive search of schaarse profielen werken bureaus regelmatig met een retainer: een deel van de fee wordt vooraf betaald om de opdracht exclusief te behandelen. Het geeft het bureau zekerheid en jou prioriteit. Dit model zie je vooral bij management en directieposities.

WAT BEPAALT DE HOOGTE VAN DE FEE?

Niet elk profiel kost hetzelfde

De uiteindelijke prijs hangt af van meerdere factoren. Houd rekening met het volgende:

•       Functieniveau: hoe hoger en specialistischer, hoe hoger de fee

•       Krapte op de arbeidsmarkt: schaarse profielen vragen meer tijd en een groter netwerk

•       Regio: in stedelijke gebieden zoals Utrecht of Amsterdam is de concurrentie om kandidaten groter

•       Exclusiviteit: geef je de opdracht exclusief aan een bureau, dan kan dit de prijs drukken

•       Serviceniveau: inclusief assessment, referentiecheck en nazorg kost meer dan een kale plaatsing

NO CURE NO PAY: WAT HOUDT HET IN?

Alleen betalen bij succes

Veel bureaus werken op basis van no cure, no pay. Dat betekent: als er geen geschikte kandidaat wordt geplaatst, betaal je niets. Dit model is populair omdat het risico voor de werkgever laag is. Toch is er een keerzijde: bureaus die geen zekerheid hebben, kunnen minder tijd en middelen in jouw opdracht investeren.

Een goed bureau vindt altijd de balans: ook zonder voorschot zet het zijn reputatie op het spel bij elke opdracht. Vraag altijd naar de garantieregeling: wat gebeurt er als de kandidaat binnen drie of zes maanden vertrekt?

WAT LEVERT HET OP?

De investering in perspectief

Een openstaande vacature kost gemiddeld 500 euro per dag aan verloren productiviteit en indirecte kosten. Staat een functie drie maanden open, dan praat je al over 45.000 euro aan gemiste output, los van het werk dat blijft liggen bij collega's.

Daar tegenover staat de bureaufee. Die voelt misschien als een grote uitgave, maar een snelle, goede match betaalt zichzelf terug. Bovendien telt de kwaliteit van de plaatsing mee: intern werven kost eigen HR-tijd, advertentiebudget, en leidt vaker tot een mismatch. Onderzoek laat zien dat interne hires via een gericht traject 80% vaker als toppresteerder worden beoordeeld dan externe hires zonder goede begeleiding.

Hoe Orenta werkt: Wij geloven in transparantie. Geen verborgen kosten, geen vage afspraken. Vooraf leggen we vast wat de opdracht inhoudt, wat het tarief is en welke garanties we geven. Zo weet jij als werkgever precies waar je aan toe bent en kunnen wij ons focussen op wat we het beste doen: de juiste mensen vinden voor jouw organisatie.